案情簡介：
    王某于2005年3月14日進入某科技公司工作，擔任駕駛員。公司規定，偽造、編造、捏造個人信息或資料，或為了達到個人目的，偽造、編造、捏造相關信息或資料欺騙公司者，用人單位可以解除勞動合同。
    王某入職時真寫的《應聘人員資料表》表明其工作經轱轆為：1994年至2000年至2004年期間在某五金商店擔任駕駛員，2000年期間在某貨運有限公司擔任駕駛員。
    2015年，公司接到匿名舉報，稱王某真寫的履歷與事實不符。公司故展開調查，并從公安機關獲悉，王某曾于1994年至2000年期間有數次犯罪并判刑記錄�？萍脊�司遂以王某工作經歷造假為由解除了勞動合同。
    王某認為，其填寫的經歷并非完全偽造，只是為了在求職時免遭歧視才作出了些許不實陳述；自己入職后，工作勤懇，也未曾有違法亂紀行為。因此，科技公司解除勞動合同行為違法，要求支付賠償金。
爭議焦點：
    用人單位能否以勞動者十年前履歷造假為由解除了勞動合同。
處理結果：
    仲裁委對勞動者的請求，不予支持。
案件評析：
   圍繞爭議焦點，有兩種觀點。一種觀點認為，公司可以解除勞動者合同。根據《勞動合同法》的規定，勞動者嚴重違反用人單位規章制度，用人單位可以解除勞動合同。本案中，王某的行為顯然違反公司規定。同時，根據相關法律原則，勞動者與用人單位誠信地訂立和履行勞動合同，故公司解除與王某之間的勞動合同與法無悖。另一種觀點認為，雖然王某的行為違反公司制度，然而，自他入職以來，已經工作了十年，并無其他違紀行為發生，也證明了王某的工作能力完全勝用地其崗位；同時，公司雇用王某時有審核權利卻未行使，已經過了行使解除權的時間。因此，公司不能以十年前王某的行為再處分他。
    筆者認為，根據法律規定，用人單位有權了解勞動者勞動合同直接相關的基本情況勞動者應當如實說明。勞動者在入職時做虛假陳述的，用人單位是否能夠直接解除勞動合同，需從以下幾個方面進行綜合考量。第一，用人單位要求勞動者陳述的內容是否符合法律規定。比如，有的用人單位要求勞動者應聘時填寫是否結婚生子的信息。該信息一般情況下與工作崗位的要求無直接關系，用人單位此要求有違法律關于公民生育權的相關規定，顯然無法以衡量勞動者是否履行造假。第二，勞動者在履歷填寫呀陳述錯誤時，有無隱瞞的幫意。比如勞動者對于時間久遠的工作履歷，由于記憶差錯，顯然并非故意，不屬于欺詐。第三，勞動者假陳述的內容是否影響其任職。一般來說，用人單位對于某一崗位會設置一些基本的任職條件，比如學歷、專業、工作經驗等。這些與勞動者今后的履職能力均有聯系，如果勞動者虛假陳述的相關素質呀經歷與工作的關系非常密切，比如涉及到勞動必要條件或基本執行需要，嚴格影響勞動者能力工作或工作效果，則用人單位解除勞動合同就有依據。第四，用人單位在此過程中有無怠于行使自己的權利。民事法律關系中，一般認為解除權為形成權、解除權等權利的存續期間除法律另有規定外，自權人知道呀者應當知道權利產生之日起計算。存續期間屆滿，撤銷權、解除權等權利的消滅�！逗贤�法》第95條亦有相關規定。雖然勞動法體系中未對解除權的行使時間有所規定，然而，為避免相對人因一方怠于行使權利而利益受損，在這類案件中，也應適當考慮用人單位發現勞動者欺詐行為與行使解除權之間的時間差。
    上述案件中，首先，公司招用王某是基于其陳述的具備10年以上駕駛經驗。王某作為駕駛員，謬論工作經歷是否真實，與履職能力息息相關，更關系到其他人員的生合安全，因此，其履歷造假的行為動搖了勞動合同建立和維持的根本。其次，王某在工作經歷方面填寫的離職原因均為原用人單位關門，在一定程度上也導致了公司在當年核實王某履歷時面臨一些難度。公司在知曉了王某可能存在虛報履歷的行為后，也立即展開調查，并沒有怠于行使自己的權利。最后，即使公司在核實王某履歷方面存在一定疏忽，但王某首先應當承擔如實陳述的義務。
    因此，仲裁委經綜合考慮，裁決不支持王某的仲裁請求。