人社部等八部門制定的《關于進一步加強勞動人事爭議調解仲裁完善多元處理機制的意見》，主題是更好地把勞動糾紛解決在萌芽狀態。而要把意見落到實處，我認為重中之重是用人單位努力提高勞動糾紛預防能力。勞動糾紛預防是指人社局等部門和用人單位根據以往積累的經驗和知識分析研究勞動糾紛可能發展的趨勢，并做出正確的估計與評價。勞動糾紛預防是依據現有勞動法律法規政策和勞動糾紛所具有的因果性和再現性的特點，找出勞動糾紛的規律性，預防勞動糾紛的發生。俗話說凡事預則立，不預則廢，正如日常生活中的天氣預報，是對未來天氣的準確預測，人們按照預測有效避免各種損失。用人單位勞動糾紛預測預防跟天氣預報一樣，提前掌握勞動糾紛動態，準確掌握勞動糾紛發生前有關信息，做到勞動糾紛提前預測預防，更好地把勞動糾紛解決在萌芽狀態，化矛盾于無形。我認為要做好勞動糾紛預測預防工作，真正做到預測在基層實現、情況在基層發現、萌芽在基層解決、糾紛在基層化解，必須從以下七個方面努力提升勞動糾紛預測預防能力。

一、高度重視健全組織當好班長。人社部等八部門制定印發了《關于進一步加強勞動人事爭議調解仲裁完善多元處理機制的意見》，為我們做好這項工作指明了方向。各級黨委、政府要高度重視，以意見具體精神統攬勞動人事爭議調解仲裁工作。做為縣級牽頭單位人社局要牽頭認真抓好落實，重點是建立健全組織，協調聯動搞好多元化解勞動糾紛。而做好預防化解勞動糾紛的發生，牽頭單位人社局要努力當好八部門的班長，協調有關部門和企業努力提高勞動糾紛預測預防能力，及時把勞動糾紛解決在萌芽狀態。

二、夯實勞動糾紛預測預防基礎。提升勞動糾紛預測預防能力，主要是抓好勞動法律法規政策學習。做為人社局牽頭單位勞動人事仲裁院要制定勞動法律法規政策學習計劃，抓好《勞動法》、《勞動合同法》、《社會保險法》、《勞動爭議調解仲裁法》、《勞動合同法實施條例》、《勞動保障監察條例》等法規政策的學習，及時掌握最新政策規定，摸清本行政區域內用人單位現狀及勞動者心理狀況，掌握勞動糾紛特點規律、處理原則和方法程序等，用比較淵博的勞動法律法規知識結構，與時發覺，與時先機，與時將發現的勞動糾紛苗頭及時解決在萌芽狀態。

三、用預測心理學分析規避風險。我們知道，廣義的預測心理學是研究人類規律的科學，有規律就能得出相對的預測。而狹義的預測心理學是指人是習慣性動物，會重復某此行為或思維方式，同樣可以預測。從勞動糾紛分析，用人單位由于規章制度不健全導致勞動者與企業發生勞動糾紛，向仲裁委依法提出仲裁請求。做為用人單位HR應該從法律角度，從誠信典型用人單位取經，同用人單位法律顧問未雨綢繆，積極預測各類勞動糾紛的發生，依法完善健全各項勞動用工管理規章制度，從而規避勞動糾紛的發生。

四、方法靈活多樣提高工作技能。一是人社局有關股室及下屬單位有關人員要特別關注探索勞動糾紛預測預防規律，積累預測預防經驗，為用人單位提供指導服務；二是組織有關部門、用人單位及HR培訓，學深學透《勞動法》、《勞動合同法》等等勞動法律法規，努力提高執法能力；三是對用人單位HR專題培訓，教會他們同車間班組長等骨干心貼心、面對面、實打實了解掌握職工思想動態和做思想工作的方法，及時反饋職工信息，把握預測預防規律，積累預測預防經驗；四是用人單位HR經常深入車間傾聽一線職工心聲，結合職工反映意見預想可能出現的勞動糾紛，有針對性地予以解決。

五、協調聯動各盡其責預測預防。做為牽頭單位人社局各有關股室及下屬單位各司其責，在實際工作中及時指出企業存在的問題和改正的意見。勞動人事仲裁院對用人單位下達勞動仲裁決定書或調解書時，同時送達勞動仲裁建議書，針對存在的問題給企業提個醒，促其糾正；勞動保障監察大隊在日常巡查和勞動用工年審工作中，及時為用人單位下達限期改正指令書，促其及時改正查出的問題；勞動關系股利用勞動用工備案發現問題，告知利害關系，提出改進意見；社會保險經辦機構在處理社會保險業務時，及時告知糾正意見。通過人社局各股室、經辦機構協調聯動，將存在的問題解決在萌芽狀態。

六、力助用人單位完善規章制度。俗話說沒有規矩不成方圓，但前提是規矩合情合理，人們做到自覺遵守，規矩范圍內的各種關系才會和諧。同樣對用人單位來說，規章制度是用人單位內部的規矩，且規矩公平、公正、合法、合理，用人單位和勞動者自覺遵守，勞動關系才會和諧。做為牽頭單位人社局要認真搞好規矩建設，針對用人單位規章制度存在的問題，努力幫助用人單位修訂和糾正，促進用人單位按正常套路出牌規范勞動用工，真正做到宣傳在一線開展、建議在一線落實、改正在一線到位、制度在一線修訂，從源頭上預測預防勞動糾紛的發生。

七、把握勞動糾紛原因預測預防。我們應該把握好發生各種勞動糾紛的原因和時機，適時有針對性地找出解決的方法。勞動糾紛的原因和時機主要有以下幾種：勞動者以用人單位有過錯為由要求解除勞動合同或勞動關系支付經濟補償金，原因是用人單位有過錯；勞動者發生工傷后要求確認勞動關系認定工作，原因是用人單位與勞動者未簽訂勞動合同協議；勞動者要求用人單位支付二倍工資，原因是雙方未簽訂勞動合同；勞動者要求用人單位支付工傷賠償工傷保險待遇，原因是用人單位未繳納工傷保險費等等。用人單位HR都知道發生勞動糾紛原因，就要積極主動地有針對性預測將要發生的勞動糾紛，應對用人單位存在的問題查漏補缺予以糾正，及時堵塞發生勞動糾紛的漏洞。